Фирма

«Инрэко ЛАН»

Многим кажется, что чем больше у человека или компании опыта, тем более качественно будет выполнена работа. Действительно ли это так?


Для начала определимся, что же такое качество. Не буду вдаваться в детали и словарные определения, поскольку понятие широкое и не всегда измеримое, но, тем не менее, оцениваемое. Именно, на измерении или оценке качества остановимся чуть подробнее. Самым распространенным критерием служит нормированное количество ошибок, например, на строчку программного кода, на страницу документа и т.д. Так что, говоря о качестве, я подразумеваю, не просто какое-то эфемерное понятие, а именно, измеримую и оцениваемую характеристику. Например, как оценить качество документа? Понятно, что первой и самой простой характеристикой может быть количество орфографических и грамматических ошибок на страницу или строчку документа. Далее можно оценивать качество проработки материала, например, оценить полноту и точность информации. Можно придумать и другие величины. Судить о качестве документа по размеру шрифта нельзя, при условии, что для данного типа документа не определен отраслевой стандарт. Если стандарт все-таки есть, и шрифт документа ему не соответствует, значит, можно говорить о сниженном качестве и т.д. То есть качество, если сильно постараться, всегда можно измерить.

Теперь вернемся к самому вопросу… Понятно, раз я задаю вопрос "зависит ли качество от опыта", значит, в самом вопросе уже есть какой-то подвох. Многие компании, которые набирают себе сотрудников в штат, или организации, ищущие исполнителя для выполнения какой-нибудь контрактной работы, в первую очередь смотрят послужной список кандидата. Чем больше регалий, и разных громких должностей и выполненных проектов, тем выше становится стоимость контракта или сумма заработной платы.

Насколько такой подход оправдан?

Для более точного ответа вернусь к моему не так далекому прошлому, когда я работал менеджером ИТ-проектов. Долгое время я не мог установить зависимость между опытом работы человека, и его производительностью и качеством. Были ребята, которые абсолютно ничего не умели делать, но почему-то их медленная в первое время работа (медленная в силу объективных обстоятельств) вызывала гораздо меньше нареканий, чем работа сложившихся специалистов с большим и серьезным опытом. Бывали ситуации, когда сотрудник с гуманитарным мышлением, не имеющий ничего общего с технической сферой, при поручении ему технической задачи (ну бывают такие ситуации) справлялся с ней лучше любого технаря. Вроде бы фантастика.

Однажды я прочитал книгу Стива Макконнелла "Совершенный код" и нашел там результаты очень интересных исследований. В частности, в конце 60-х были изучены профессиональные программисты с 7-ми летним стажем. Оказалось, что соотношение между худшим и лучшим временем написания программы составило 20:1, соотношение размера программы – 5:1, соотношение скорости выполнения – 10:1. Таким образом, в ходе исследования не было обнаружено взаимосвязи между опытом программиста и качеством кода и, что довольно-таки неожиданно, производительностью. В книге Макконела приводятся ссылки на другие похожие исследования.

Результаты этих исследований относятся не только к программированию, но и к любым другим областям нашей жизни.

Все это говорит о том, что качество является индивидуальной внутренней характеристикой человека и не зависит от его опыта. Если к вам пришел человек, который неаккуратно делает документ, возможно, он сможет, благодаря выстроенной системе наказаний и поощрений, выдавать более-менее приемлемый результат, но, если ему будет поручено решать вопрос, например, в продумывании рекламной компании, он сделает этот также плохо, как это было в самом начале с документами. И здесь не помогут ни наказания, ни поощрения.

Все эти рассуждения можно спроецировать и на макроуровень взаимодействия компаний. Тут, конечно, все сложнее, но, в конечно итоге, если у компании есть высокий уровень качества, и она берется за работу, в которой имеет незначительный опыт, то результат будет не хуже, чем у более опытной компании.

Так что самое важное работать с теми и брать на работу только тех, у кого действительно есть внутри ощущение качества (именно ощущение качества, а не болезненный перфекционизм). Это будет дешево и сердито. А если у кандидата есть и то и другое - и опыт, и качество, то можно сказать, что вам повезло.

Метки: управление

Комментарии  

#1 AlexZ 14.03.2008 13:00
Что же у нас получается. Во первых есть трудноформализуемое понятие "качество". В конечном счете оно сводится к понятию лучше\хуже и "ощущению качества". Во вторых, есть разработчики, это ощущение имеющие, а есть, так сказать, дефективные на генетическом уровне. И в третьих, компании (скорее всего, в зависимости от персонала) тоже есть "правильные" и не очень. Позиция интересная, но какая-то слишком упрощенная. Есть пара вопросов к автору: 1. Ситуация рассматривается статическая. Уж если "руки кривые" то сколько не занимайся обучением и воспитанием, вряд ли что выйдет. Нужны ли тогда различные курсы, тренинги для разработчиков. А для компаний работа в направлении повышения уровня CMMI имеет смысл? Или сразу в топку? 2. Думаю все согласятся, что люди разные и стричь всех под одну гребенку (наличию "ощущения"), неверно. Не может человек одинаково хорошо делать разные вещи. Кто-то как Акакий Акакиевич может очень качественно, со старанием и вдохновением, текст переписывать. Но как дизайнер системы он ноль. Куда же его - в ангцы или козлищи? Почему бы не попытаться для каждого человека найти то самое индивидуальное место где качество его работы будет максимальным?
Цитировать
#2 Печерских Владимир 14.03.2008 14:50
Конечно, ситуация рассматривается упрощенная. Кроме ощущения качества должно быть желание работать в команде, коммуникабельность и много чего другого. Данный пост - это тема для размышлений, а не инструкция по использованию. По первому пункту… Совершенно, верно. Если у человека плохо с этим ощущением качества, то уже вряд ли что получится сделать. Курсы обучения и тренинги предназначены для того, чтобы человек повышал свою квалификацию и профессиональный уровень, а не для того, чтобы развивал в себе ощущение качества. Наличие стандартов и регламентации процессов позволяет минимизировать низкий уровень качества. Поскольку невозможно набрать абсолютно идеальных сотрудников, к тому же и на "старуху бывает проруха", качественно-работающий сотрудник может дать сбой по каким-то причинам, личным или, например, из-за болезни. Вторая составляющая, кроме качества - это эффективность работы, повышение которой дает грамотная регламентация. Так что CMMI тут не совсем в тему. Я уверен на сто процентов, что если в компанию, сертифицированную на самый высокий уровень CMMI, набрать только тех, у кого не будет этого внутреннего ощущения качества, компания быстренько пойдет ко дну. Ведь точность исполнения процессов – это тоже качество. Ну и напоследок, по этому пункту, в разработке ПО также применяется принцип Паретто - 20% сотрудников делают 80% работы. Так вот лучше добиваться того, чтобы в компании работали эти 20%, т.е. добиваться того, чтобы принцип Парето в компании не работал. Кстати, в такой ситуации, когда в компании очень большой процент качественно-работающих сотрудников, никакой CMMI может и не понадобиться. По второму пункту… Это как раз некие социальные рассуждения, уходящие корнями в советское прошлое - каждому можно найти применение, и всех устроить на работу. Конечно, всем можно найти применение. Например, человек может писать отвратительный код, но при этом способен генерировать идеи (опять-таки качественные идеи - непросто высосанные из пальца, а глубоко продуманные, что как раз и определит качество идеи), но с другой стороны, если вы эти идеи не можете применить или реализовать, нужен ли такой сотрудник? Ведь недаром Micrsoft, Google, McKinsey и др. не набирают кого попало, чтобы потом найти им применение - они набирают лучших, именно, тех, кто обеспечит рост и развитие. Второй аспект. Воспитание сотрудников, поиск им применения это задача очень трудная, отнимающая массу сил. То есть цена изменений очень высокая. Через меня прошло много программистов, и буквально приходилось вкладывать душу, чтобы хоть каким-то образом достать это "ощущение качества" или определить границы применимости сотрудников. Иногда это получалось (опять-таки по принципу Парето в 20% случаях), в остальном все ушло впустую. У Акакия Акакиевича (далее по тексту АА) болезненное ощущение качества - перфекционизм, так что пример неубедительный. Но если АА, действительно, по-настоящему и качественно выполняет свою работу, а дизайн ему интересен, то после тренинга и учебного курса из него получится идеальный дизайнер. А применение всегда можно найти, и в 20% случаях это можно и нужно. Но я лично рекомендую не тратить время и деньги на поиск применения сотрудника, который работает спустя рукава, лучше это время и эти деньги потратить на поиск хорошего сотрудника.
Цитировать
#3 It 23.07.2008 18:47
Прозвучал упрек в сторону автора, что позиция у него упрощенная. На мой взгляд позиция как раз усложненная введением лишних сущностей для решения простого вопроса (взять хотя бы весьма скользкое понятие «ощущение качества»). А вопрос у нас поставлен так: Зависит ли качество результата от опыта исполнителя? Зависимости как мы все знаем бывают прямые и косвенные, и если мы хотим установить прямую зависимость между этими двумя показателями, то ее нет. Да и почему она должна быть? От опыта исполнителя напрямую зависят его знания (причем необязательно линейно и для каждого человека одинаково). И когда людей с большим опытом нанимаю на работу, рассчитывают именно на то, что эти люди обладают знаниями, без которых их работа невозможна. Тогда оценивание соискателей по наличию у них «регалий, и разных громких должностей и выполненных проектов» вполне оправдано, а как вы иначе оцените знания человека. И из того же разряда: - Тут, конечно, все сложнее, но, в конечно итоге, если у компании есть высокий уровень качества, и она берется за работу, в которой имеет незначительный опыт, то результат будет не хуже, чем у более опытной компании. И тем не менее в таких ситуациях обращаются в компанию с опытом и это правильно, т. к. она обладает необходимыми знаниями, что весьма значительно снижает риски. А качество в свою очередь зависит от знаний исполнителя (т. е. от опыта), от точности предоставленной информации, от четкости требований, от физического состояния исполнителя (может он заболел?), от отношений в команде, от отношения заказчика к проекту, от отношений в компании вообще, от зар. платы, от того здоровы ли дети исполнителя, от тысячи других причин, и наконец от его духовной зрелости и желания работать. Возможно ли, это оценить на собеседовании? Что-то да, что-то сложно, а что-то невозможно вообще. Поэтому обычно никто себе голову не забивает и оценивает просто по знаниям и по деланной ранее работе, и обычно эта оценка оказывается верной. Вот собственно и весь ответ. А что касается оценивания «ощущения качества», то тут мы вступаем на темную дорожку неточных определений и субъективных оценок. Вот вы говорите, что у человека должна быть способность (желание?) делать всю свою работу качественно, лучше сказать «делать всю свою работу хорошо». А я могу вас уверить, что большинство людей считает, что они делают свою работу хорошо. При этом вы можете считать, что они делают свою работу плохо и некачественно. И что у нас выходит: человек является «правильным» если его «ощущение качества» совпадает с вашим. А почему вы решил что ваше «ощущение качества» качественное? Вообще такое чувство, то происходит подмена понятий. Простое человеческое желание «работать хорошо» трактуется как «ощущение качества». И вы правы, существуют люди, которые хотят работать хорошо, а есть которые отсиживают на работе положенные 8 часов. Но это не всегда зависит от их внутреннего устройства. Может просто вы им не нравитесь и от того как вы ведете проекты их подташнивает, вот и не хотят работать – ведь тоже вариант.
Цитировать
#4 Печерских Владимир 07.08.2008 19:26
>Поэтому обычно никто себе голову не забивает и оценивает просто по знаниям и по деланной ранее работе, и обычно эта оценка оказывается верной. Вот собственно и весь ответ. Знания не имеют никакого смысла, если человек не умеет их применять. Тем более знания легко накапливаются в отличие от других качеств, таких как: ответственность, сообразительность и ум, аналитические способонсти и опять-таки "внутренее ощущение качества". Так уж сложилось, что десятки людей прошедших через меня, не показали корреляцию между "хороший работник" и "хорошие знания". Например, в компании McKinsey в первую очередь смотрят на аналитические способности человека, а уж потом на знания. Более того, в ИТ индустрии на столько все быстро меняется, что знания устаревают быстрее, чем компьютеры. Гораздо важнее понять насколько человек готов приспосабливаться к новым технологиям и новым условиям. Я советую Вам не попадаться на эту удочку, знания это самое последнее, что нужно смотреть (понятно, что кроме тех профессий, где знания просто необходимы). "Деланная ранее работа" это, вообще, отдельная песня. Если человек может подробно рассказать о своем последнем проекте, о технологиях это хорошо. То есть человек достиг какого-то результата. Сейчас это понятие подменяется термином "выполняемые обязанности или задачи". В итоге, мы получаем у себя на входе человека с огромными знаниями, большими регалиями (с опытом работы в крупнымх корпрорациях в среднем по полгода в каждой) претендующем на зарплату в $10К и ничего не умеющим делать. Кстати, именно, такой ситуацией и вызван кадровый кризис персонала в Москве. Так что когда мы говорим о проделанной ранее работы, нудно подразумевать о достигнутых результатах. >Вообще такое чувство, то происходит подмена понятий. Простое человеческое желание «работать хорошо» трактуется как «ощущение качества». Ничего я не трактую, просто информирую. Это можно назвать как угодно. Конечно, понятие качества субъективно, но как в любой индустрии это понятие все-таки находится в определенных интервалах, которые можно определить. "Ощущение качества" я не взял с потолка - одним из способов повышения качества результата в некоторых японских компаниях стал подход именно построенный на "ощущении качества". Команда не сдавала проект до тех пор, пока большинство участников команды не ощущало городость за проделанную работу, то есть до тех пор пока команда не почуствует, что она сделала работу качественно. Это говорит о том, что все-таки оущущение качества может быть неким архетипом, понимаемым большинством работников. А если мы говорим об индустрии, которой является разработка ПО, то качество работы можно и измерять. И последнее, когда я говорю об "ощущении качества" - я говорю о качестве результата. Если человек "качественно" перекладывает бумажки на столе - это не ощущение качества.
Цитировать

Добавить комментарий